员工说他受伤了，得在家办公，我是从还是不从？
律师解读 :
首先，没有任何法律强制雇主一定要为员工提供远程办公的机会。
美国残疾人权益保护法 (ADA) 要求：拥有15名或更多雇员的雇主为合格的申请人和残疾雇员提供合理的工作便利条件，但是若因此给雇主造成重大困难或产生过多费用，则雇主未必需要完全配合员工的要求。
允许受伤员工、残疾人远程办公，是一种便利条件，但能否同意，则要看公司的业务内容以及员工的职责以及是否可以在同一公司内临时给他分派不同的职责。
由此可见，是否需要同意员工提出的远程办公申请，需要雇主根据实际情况综合考量
01
雇主应如何确定是否需要提供远程办公？
联邦和州法律均要求，如果残疾员工提出远程工作申请，那么雇主和员工必须通过“建设性协商”来寻求一个双方都能接受的方案。所谓的“建设性协商”就是员工提出该申请后，雇主进入与其积极洽谈，寻求折中的过程。
同时以往判例表明，如果雇主断然拒绝员工的请求，且没有充分协商，则有可能构成对受伤、残疾员工的歧视，引来民事索赔。
在“建设性协商”中，雇主可通过以下因素来判断员工是否需要提供远程办公：
该员工是否能提供相关文件，来证明其确符合“残疾”标准，且该受伤、残疾妨碍了现场工作的正常运行；
仔细评估工作性质，并确定这些工作的全部或大部分是否可以远程完成。如果员工是与客人直接对接的客服，且相关工作需要其亲身在公司的办公场所才能完成，则不适合远程办公。
综合计算远程办公是否会给公司带来重大困难或产生过多费用。
在上述案例中，如果员工小李达到了“残疾人”的标准，且某程度的远程办公能保证数据安全，也不会导致公司的损失，则公司在无替代方案的情况下，应给出一个折中方案，比方说：一周可以在家工作三天。
*需要注意的是，如果雇主决定为某员工提供远程办公的选择，那么这位雇主需要确保公司内其他残疾员工有平等的机会获得这项权益。
02
雇主是否可以提出其他便利工作的方案？
可以的。根据《合理调整指南》（EEOC），雇主可以选择任何有效的便利工作方案，即使它不是员工最喜欢的。合理的调整包括对工作场所的改变：
提供或改造设备，例如，为残疾员工提供更加舒适的轮椅；
使工作场所无障碍，例如，安装坡道；
重新整合工作、修改工作时间表，例如客运司机仅需在其负责的线路运营时间段内准时到岗。
雇主可以提供上述方案，以替代员工提出的远程办公申请。EEOC指出，如果可以采取的便利措施不止一种，则应首先考虑残疾员工的偏好，但采取何种便利措施的最终决定权仍在雇主。
03
如果雇主批准了远程办公有哪些需要注意？
1.雇主向员工补偿相关费用
《劳动法》要求，员工在履职过程中直接产生的所有必要费用或损失由雇主承担，包括因远程办公而产生的互联网和手机服务费。
2.保密
对于某些类型的工作，远程办公可能会影响雇主对私人第三方信息的保护。例如，员工在家中使用机密医疗信息工作可能会影响雇主对健康隐私法的遵守。因此建议雇主与员工签订严格的保密协议和确定严谨的保密程序。
3.监督
当员工不受现场监督时，雇主可以制定其他具体的策略、标准来管理员工的绩效。
4.工伤赔偿
如果员工在家工作时受伤，该员工可能会提出工伤索赔，雇主应根据相关法律和工人赔偿范围评估其潜在责任。
04
远程办公的工资和工时如何计算？
当员工远程工作时，雇主的一个挑战是如何准确计算员工的工作时间。
加州的工资令将工作时间定义为“员工受雇主控制的时间”，也就意味着，雇主可以制定政策，限制员工在一周内可以工作的小时数，并严格监督该政策的遵守情况，对不可避免的加班情况做好详细记录。
此外，工资要按照雇主统计的所有工作时间来计算，特别是员工“从开始到结束的每个工作期间”和所有用餐时间，以符合加州劳动法。
05
残疾人远程办公的生产标准是否有不同？
没有不同。
法律规定了对残疾人的非歧视原则，这不仅要求残疾员工的薪资福利待遇与普通员工无异，也要求雇主不能降低在家工作的残疾人的生产标准。雇主和员工可以灵活制定时间表，以便及时完成工作。但前提是，工时的记录符合前款的规定。
06
我的企业员工少于15人还要严格按照ADA规程操作吗？
虽然ADA的第一章的涵盖范围为员工人数不少于15人的企业，但是在一些州有不同的法律，可能要求小型雇主提供合理的便利。此外，根据ADA第三章，为公众提供商品或服务的企业，例如餐馆、商场等，要为残疾人提供便利。无论这些企业有多少雇员，都必须遵守这一规定。
